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第 9 节 全球第一 CEO可以教会我们什么企业管理（第1页）

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【话题引入：从传奇的杰克·韦尔奇开始讲起】

今天我们讲的这个话题，跟企业家和企业的管理有关，我们在之前的课程里，留下了一个非常重要的问题，当一个企业长到非常大的时候，我们怎么来激励企业的管理者和经理人？讲到企业的管理者和经理人呢，我们就不得不提起一个非常著名的名字，叫杰克·韦尔奇。

2020年的3月2日，杰克·韦尔奇离开了我们，享年84岁。

杰克·韦尔奇被我们称之为全世界第一CEO，最受尊重的CEO，也是最伟大的企业家。杰克·韦尔奇所领导的通用电气，被多个权威财经杂志评为最具市场价值的公司。

1998年，杰克·韦尔奇领导的通用电气公司，排行《财富》杂志的公司的榜首，《福布斯》杂志500最强企业和《商业周刊》1000大企业的第一名。

那么为什么企业家对于企业的发展如此之重要？为什么成功的企业家得到了全世界的尊敬？又怎样激励企业家努力为企业工作，赢得企业的成功呢？

要了解这些东西，就必须要了解经济学当中的一门知识，就是激励理论，它其中解决的最为重要的问题，就是如何去激发企业家的创造力，去为企业创造价值。

【原理解析：何为企业的内部治理结构】

讲到企业的管理或者企业的治理，就必须要讲到两个词，一个叫企业的内部治理结构，另外一个叫企业的外部治理结构。那么我们先从企业的内部治理结构开始讲起。

一个企业在它比较小的时候，往往这个企业的所有者，就是这个企业的管理者，这个时候企业的管理和所有是一体化的，而当所有者和管理者是同样一个人的时候，就不存在所谓的委托代理关系，或者说不存在企业管理者对于所有者、企业股东利益的偏离。

但是当企业大到一定程度的时候，你作为企业的所有者，就不可能直接来管理这个大企业了。这个时候，往往你需要去雇用职业经理人，而一旦当你把企业交给别的职业经理人来进行管理的时候，就产生了所谓管理者和所有者的分离。用我们经济学的行话来说呢，就产生了所谓的委托代理关系。企业的所有者，就是委托人；而企业的管理者，就是代理人，在委托代理这样的一组关系之下，委托人因为把自己的企业交给了管理者去经营，而你又没法无时无刻地去监督这个企业的经理人，到底有没有为你努力地工作。这个时候，严重的信息不对称问题就产生了。在理论逻辑上，经理人完全有可能偏离企业的所有者的利益，这就是我们所讲的委托代理关系。

在企业内部的委托代理关系里，有两种维度的问题是通常会存在的，一种是短期的，一种是长期的。我们来举一些例子，来说明这样的问题。比如说在短期里，如果要是一个企业的经理人，想最大化他自己的收益的话，他可以通过有一些做法来让自己活得非常happy。但是对你来讲，你可能就有损失了。比如说，我可以搞一些职务消费，把自己的办公室装修得漂亮一些，你装修办公室装修得越漂亮越豪华，耗费的成本越多，对于股东的利益来讲，实际上就是一个损失。这个时候经理人和企业的所有者之间，其实就存在着利益的冲突。

那么还有一种利益的冲突来自于长期，我们都知道一个职业经理人在企业里做管理者的时候，可能就做几年或者十几年的时间。那么这个时候，如果有一个投资的项目，它在短期里可能还能够盈利，但是经理人知道，随着时间的推移，这样一个短期能够盈利的项目，可能最后会走向夕阳的状态，会带来企业的亏损。但是这个时候，这个经理人可能觉得他在这个企业只会呆几年了，尤其是在临近退休的时候，他会想反正这个企业也不是我自己的，就在这个企业再工作两三年。

那么这个时候，他很可能在短期里会去把这个投资的项目给做掉，因为在短期里，这个项目还能挣钱，所以对他来讲，企业挣钱，自己的收入也高了，他是愿意的。但是等到这个人走了以后，这个项目很有可能就变成了一个烂摊子，给企业带来后续的损失。那么在这样一种情况下呢，又存在经理人的短期目标和企业的长期目标之间的这种冲突。

这就是我们所讲的在委托代理关系里，管理者和所有者之间的严重的信息不对称所带来的一种道德风险问题。

那么当我们明白了这样的一种问题以后呢，我们怎么来解决这样的问题呢？

市场还是蛮聪明的。现代企业管理，所有的股东、所有者也都是非常聪明的。当他们知道了这样的问题以后，当然也就找到了一些解决问题的办法。这个办法就是激励机制的设计。

比如说，当你知道企业有短期里面，经理人和所有者之间利益冲突的时候，你就去想：怎么能够让经理人的收入和企业经营的业绩挂钩呢？如果你跟他说，「经理人你的收入到年底到底有多高，这是和企业的利润挂钩的，你的收入是企业利润的一个百分比。」那么大家想，这个经理人为了追求自己收入的最大化，他就一定会追求企业的利润最大化了。在这种状态之下，我们就称之为叫激励兼容。企业的利润目标和经理人的收入目标融合在了一起，一致了起来。这个就是一个短期的方案。

但是我刚才讲的这样一种奖金制度的设置，其实还不能解决长期的问题。比如在我刚刚举的例子里，如果一个项目在短期内还是能盈利的，这个经理人又能获得奖金，那正好他就愿意去投资这样一个项目了。可是当他人拍拍屁股走了，留给企业一个烂摊子，那么出现这样一种长期的利益冲突的时候，我们该怎么办呢？实践当中也采取了一些相应的措施去防止这种情况的出现，那就是企业管理者的长期激励机制。

长期激励机制，通常来讲又有两种做法，第一种做法很简单，你把管理者变成所有者，前面我们不是说，可以给企业家发奖金吗？你在发奖金的时候，一部分可以作为现金收入直接发下去，但是你也可以留一部分，作为一个股份发给企业的经营管理者。这个时候，企业的管理者就变成你的股东。大家想，就算他退休了，他还要在意这个企业的股份能够给他带来怎样的现金流收入，这个时候长期的利益和短期的利益，就又一致起来了。

还有一种做法，我们把它称之为叫期权。那么期权是这样一种意思，就是你可以跟你的经理人说，今天我就跟你谈好，在未来的某一个时间，比如说10年以后，你可以以固定的价格来买入企业的股份，然后再以当时的那个市价售出你的股份。大家想，这笔股票它的价格是现在锁定的，那么如果我们讲的这个经理人想最大化他的未来收入的话，他就必须把未来的股价做上去。而如果未来的股价跟今天这个经理人他的行为就有关系的话，他就不再会采取那种短期对自己有利，而长期对企业不利的行为了。

那么这种股票期权的这样一种工作方式，就可以为企业的经营管理者提供这样一个激励，来避免采取长期对企业不利的机会主义的行为。那么通过这样一种激励机制的设定，我们就可以看到在现代企业制度里，不管是奖金还是股份，还是期权，被广泛地应用，用来避免企业的委托代理关系里面给企业造成的损失。

但讲到这里，可能你就会问我一个问题了。陆老师，如果这么说起来，企业管理也太简单了，那我就设置一个菜单，然后我再把这个管理者分分类，我看他是一个面向短期目标的，还是面向长期目标的，我不断给他调整他的激励机制，不就行了吗？其实问题远远没有那么简单，企业是生活在整个市场经济当中的。

在中国，以前我们做的是一个计划经济体制，1978年以后，我们逐渐转向所谓叫市场经济体制，特别是进入到1990年代中期以后，我们开始建设所谓的现代企业制度。在现代企业制度设立的那些年份当中，我们对于很多传统的国有企业的改革，采取的就是今天所讲到的那些对于经营管理者激励机制的改善，试图来扭转企业的绩效。但是在做的过程

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当中，我们就发现我们对于企业的治理机制理解太简单了，企业的管理绝不是你就把激励机制方案调整一下，采用我刚才所说的奖金、股票、期权这样一些方案就万事大吉了。最终我们发现，在市场经济国家，企业的治理结构不仅仅是内部有一套治理结构，而且在外部还有一套治理结构，甚至外部的这套治理结构比内部治理结构还要来得更为重要。

【原理解析：何为企业的外部治理结构】

那么这是什么意思呢？什么是企业的外部治理结构呢？讲到这里，我们就要仔细来分析，到底市场经济是怎么构成的，市场经济的体制对于企业的经营又在产生什么样的影响？

我们一个一个来说，首先我们来说第一个，就是产品市场。大家知道我们在企业经营当中，作为所有者，会在企业里成立一个董事会，这个董事会要去决定是张三还是李四来做我们企业的经营管理者。这个时候，他在挑选人的时候，需要进行他的管理绩效的评估，而管理绩效的评估就跟产品市场上的竞争性非常有关。举例来说，如果这家企业是处在一个非常垄断的市场上，整个市场就只有你这一家，在卖你那个产品。经济学的最基本的原理告诉我们，当市场出现垄断的时候，你可以把这个企业产品的价格抬高，来做高自己的利润。这个时候，企业的利润高低，表现的绩效的好坏，其实就跟经营管理者的能力和努力并没有什么太大的关系。于是你就缺乏了一个非常重要的指标来判断，到底谁是更加能力强的，到底谁是更加努力为企业卖命的。

在我们以前进行激励机制转型的时候，我们就发现，大量的国有企业所处在的那个市场，其实就是垄断的，我们很难根据这个垄断企业的绩效来判断，到底企业好和坏是因为垄断，还是因为经理人的努力和能力，这是我们今天讲的第一个非常重要的企业外部治理结构，就是要保证产品市场的竞争性。

那么第二个，就是经理人市场。在一个发达的市场经济国家，已经发展了几百年的历史了。所以这个市场上，有一个非常广阔的经理人人群，今天他在A公司，明天他到了B公司，那你怎么去挑经理人呢？很简单，你看他的履历，如果要是这个市场都是充分竞争的一个市场，一个企业家在历史上他所管理的企业，如果绩效非常好，通常来讲可能就是因为，这个经营管理者的能力比较强一点，所以你看历史，你就可以把那些能力强的经理人挑过来，能力越强，你给他的薪水越高，如果你不给他高薪水，别人就会把他抢了去。所以这样一个充分竞争的充分信息的有很长历史积累的经理人市场，就给你挑选合格的优秀的经营管理者一个非常大的池子，来保证你能挑到人才，这个就是经理人市场的重要性。

那么再往下，我们就需要有一个股票市场。说到股票市场，我就要提醒你，我们通常有的时候经常说自己是一个小股东，是一把待宰的韭菜。其实可能大家不知道，在市场经济条件下，普通的韭菜，普通的小股东，其实对于企业也是有发言权的。为什么这样说呢？又要说到我们如何去评价一个经理人的能力和努力了。大家想在一个市场经济国家里，尤其一些大公司，通常来讲都是上市公司，我们怎么去评价一家公司的业绩到底好不好？一家公司的业绩好坏到底跟不跟这个经理人的努力和能力有关？

很简单，如果你有一个足够大的股票市场，在股票市场上有足够多的公司，那么你就看股价，如果我们挑选两家非常相近的企业，他在同样的行业里，也在同样的规模里，产品也非常相近，有一家企业的股票在上涨，而另外一家企业的股票在下跌。是因为什么样的原因？一定是因为在这个市场上的投资者觉得，有一家上涨的企业的产品，或者说它的发展前景比较好，大家用脚投票来买他的股票。反过来，如果我们发现一家企业经营管理不善，市场前景不看好，那么我们就会卖掉它的股票。

这个时候充分竞争的信息透明的股票市场，就给董事会挑选经理人提供了一个非常重要的信息。我就看股票市场上的股价的相对表现，我就能知道企业经营绩效的好坏了。而你如果正好是那家上市公司的管理者，你的反应就是为了保住自己的职位，你必须要好好地管理企业，好好地经营企业，以使得企业的股价能够不断地往上涨，既体现公司的价值，也体现你自己个人的价值。

那么作为小股东，你实际上就有一个投票权利了，你手里的股票，就是你的选票，你可以时刻根据企业的表现、企业的绩效来对企业进行投票。你买了，股价就涨，经理人就更可能被企业留住。如果你觉得这家企业实在太烂了，你卖掉它，实际上就给了董事会一个信号，这一家经理人得换了，所以股票市场，特别是充分竞争、充分信息的股票市场，实际上就给我们每一个普通的股民都提供了一个投票的权利，成为企业治理一个非常有效的外部治理结构。

讲了这些道理以后，我们再回过头来看一看我们今天所提到的非常伟大的杰克·韦尔奇的传奇的一生当中的故事。你看当我们说到杰克·韦尔奇传奇的一生的时候，你就会发现任何一个伟大的企业家，在你早期的时候，跟你们一样年轻的时候，也是有自己的早期职业生涯的。

1960年的10月，杰克·韦尔奇开始了他在通用电气公司的职业生涯，他的第一个任务就是寻找制造PPO这样一种分子化工原料的这么一个场所，于是他就和他的同事一起找到这么一个废弃的厂房，开始建立了这样一个生产基地，而且耗费了巨大的精力。事后，在一年以后，这个厂给企业带来一个非常丰厚的利润的回报，获得了巨大的成功。但是当时，杰克·韦尔奇由于通用电气公司仍然具有非常强的官僚主义的文化，他只得到了区区1000美金的奖励。于是韦尔奇非常失望，当时他就觉得我应该离开通用电气了。

就在这个时候，企业当时的负责人鲁本·古托夫知道了这个消息，于是他就找到了杰克·韦尔奇，跟他进行了一次长谈，据说是谈了4个小时，他当时就许诺杰克·韦尔奇，我将改变通用电气公司的文化，给你一个小的环境，就让你在公司内部觉得自己是在独立领导一个企业。古托夫对杰克·韦尔奇说，你相信我，只要我在公司一天，我就让你能够利用大公司所给你创造的工作条件进行工作。最差的一部分，将最终离你远去的。就在这样的一种谈话之下，杰克·韦尔奇最终做出了一个对自己影响了一生，也影响了通用电气之后发展的一个重大决定。他留在了通用电气公司。

那么除了我刚才所讲到的韦尔奇自己所得到的激励机制之外，接下来我们再来看看产品市场是如何影响到经理人的决策的。在杰克·韦尔奇留在通用电气之后，他就成立了一个PPO工艺开发项目，并且成了其中的领导人。虽然这种材料看上去也不太起眼，而且它很难塑造成型，所以当时的市场并不是很看好这个产品。但是，杰克·韦尔奇就坚决认为这种材料是有前途的。

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