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第 4 节 面试问什么 问对问题才能选对人（第2页）

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所谓「问对问题」，就是面试官应如何提问，从哪些角度提问，提问的句式是怎样的，什么样的问题是有效问题。

一、问什么：无效问题与有效问题

面试的效果取决于面试官提出的问题的质量，因此，在面试过程中，面试官如何有效地提问非常关键。

面试提问包括两个方面：一是问什么，二是怎么问。

1、什么是无效的面试问题

在面试过程中，面试官经常提出以下一些问题。

（1）您有什么优点（或缺点）？

（2）您喜欢什么动物（或颜色）？

（3）您的同事（或上司）怎么评价您？

以上这些问题都是无效的。通常来说，无效的面试问题有四个特点。

（1）答案容易造假。有一些问题有明显的导向性，应聘者很容易判断什么样的答案可以得到面试官的认可。

（2）问题过于概括。过于概括的问题会让应聘者不知从何应答，只能选择自认为合适的内容进行回答，而这些内容很可能不是面试官要考察的重点。

（3）缺少规范答案。面试官对问题的答案缺乏明确的评定标准，导致应聘者的回答不具有可比性。

（4）问题与要考察的能力无关。例如，对理想工作的期望与应聘者的能力和工作表现并没有直接的关系。

在进行有效的工作模拟或业绩提问时，考核内容应在以下方面与工作情况相似：完成某任务的时间、工作岗位上需进行的活动、工作条件、频率、重要性、绩效标准等。

2、什么是有效的面试问题

那么什么是有效的面试问题呢？有效的面试问题具有如下五个特点。

（1）面试问题反映的应聘者的能力与预期的工作行为密切相关。面试问题应当重点考察应聘者是否具备能够成功完成工作的关键能力。对于一些次要的能力，面试官在面试时间很紧的情况下可以灵活掌握。

（2）面试问题应当以过去的行为为基础。根据一个人过去的行为可以有效预测他将来的行为，这比应聘者毫无依据的夸夸其谈和信誓旦旦的承诺要可靠得多。如果面试官提出的是假设性问题，那么面试官得到的也将是假设性的回答。

（3）过去的情景与将来工作中可能遇到的挑战相似。面试问题中涉及的某种情景，应当与应聘者将来工作中可能遇到的挑战有相似之处。只有这样，面试官才可以预测应聘者将来采取的行为是否同样有效或无效，或者以他所具备的能力能否胜任岗位要求。

（4）面试问题情景具体化。只有将面试问题情景具体化，才能引导应聘者向面试官期望考察的能力靠拢。这样既达到了准确、有效考察应聘者的目的，又节省了面试时间。

（5）面试问题有可供参考的答案。许多面试官认为没有必要为面试问题确定一套明确的答案。他们通常会比较不同应聘者的答复，然后决定聘用谁。其实，面试官应把每一个应聘者的答复与客观标准或事先确定的某个答案进行比较。

有效的面试问题是基于过去的行为提出的。基于行为设计的面试题目应遵循STAR原则。面试官要通过了解应聘者在怎样的情景下，如何达成业绩或实现目标，采用了什么方法，结果怎样，以此来全面了解应聘者的知识、经验、技能、工作风格和性格特点等。

二、问什么：面试的关键在关键事件

1、能力提升来自关键事件

培训界有一个「721法则」，即能力提升的70%来自工作实践中的锻炼，20%来自向有经验的人学习，10%来自培训课堂和书本的学习。所谓读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如高人指路，高人指路不如自己去悟。自己去悟，就是指在行动中感悟、领悟和觉悟，这是学习的最高境界。

能力不会自然产生，它是和行动紧密相连的，离开了具体行动，能力就无法形成和展现。一个有绘画能力的人，只有在绘画活动中才能施展自己的才华；一个教师的教学能力，只有在教学活动中才能显示出来；一个管理者的协调能力，只有在具体的管理活动中才能展示出来。只有通过行动才能了解一个人的能力。通过工作实践的历练，自己才会有切身的感悟与心得，才能将知识、技能内化到自己的心智模式当中。

面试官要了解一个人的能力，最关键的就是要把握那些与应聘岗位相近的关键事件。

2、关键事件来自关键挑战

一个岗位的工作可以划分为两类，一类是关键事件，另一类是非关键事件。每个岗位都会涉及大量的非关键事件，它是指所有人（包括能力较弱的员工）都能够轻松处理的事情，而关键事件对组织绩效的影响比非关键事件要大得多。

关键事件来源于招聘岗位的关键挑战和应聘者的关键经历。

第一，关键事件来源于招聘岗位的关键挑战。应聘者描述的关键事件与招聘岗位的关键挑战情景越相似，就越能考察应聘者的人岗匹配度。因此，面试官可以从招聘岗位的关键挑战出发，询问应聘者在过去的工作过程中是否遇到过类似的关键挑战，他是如何处理的。因此，在面试之前，面试官要非常清楚招聘岗位的关键挑战是什么，以及针对关键挑战，哪些行为是适合的，哪些行为是不适合的。

以航空公司的空乘人员为例，大多数空乘人员都会与乘客友好地打招呼，检查他们的登机牌，并提供餐食和饮料，这些是非关键事件，大多数空乘人员都可以表现得很好。关键事件则可能涉及飞机遇到严重涡流或航班延误时如何与乘客沟通，如何面对醉酒或咄咄逼人的乘客，如何帮助生病的乘客等。这些情况很少发生，甚至某些空乘人员在整个飞行生涯中都难以遇到类似的情况。但是，这种情况一旦发生，就需要空乘人员施展出特定的技能，如保持冷静、控制情绪并进行有效沟通。因此，在对空乘岗位应聘者进行面试时，面试官应当让应聘者描述他们过去是如何处理类似的关键事件的。

第二，关键事件来自于应聘者职业生涯中的关键经历。面试官通过了解应聘者过去工作中的关键经历，如工作岗位或角色发生变化的经历；取得的突出业绩与贡献、获得的表彰或荣誉；参与的重大项目或事件；面临的重大挫折或失败，选取与招聘岗位关键挑战相近的经历来挖掘关键事件。

某应聘者曾有几段关键经历，包括从销售员升职为销售经理；从零开始组建团队；带领一个业绩下滑的团队快速取得业绩增长……招聘岗位的关键挑战是团队业绩持续下滑，需要有一位管理者带领大家取得业绩的提升，这时面试官需要重点提问的就是第三段关键经历：带领一个业绩下滑的团队快速取得业绩增长。备案号:YXX1JQo69amh04r0YBT2GPQ

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