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面试的最后一项工作是面试官评价应聘者,并对他的能力高下、性格特征、求职动机等进行界定,确定他是否符合岗位要求。许多面试官在进行面试评价时常常陷入以下六个误区。
误区一:先入为主
先入为主也叫首因效应,人们往往根据第一印象形成判断,并寻找一些信息来支持这一判断,而对那些可能有悖于这一结论的证据视而不见。在人才招聘面试与人事决策中,由于先入为主的偏见,哪位面试官都不愿意寻找论据来推翻先前对应聘者的判断,因为人们不愿意轻易否定自己最先做出的决定,最终导致选错人而使公司蒙受损失。
误区二:光环效应
名牌效应、明星效应、名人效应等现象,都可以归于「光环效应」的心理陷阱。企业在招聘过程中,强调学历、名牌大学毕业、名企工作经历等便是陷入这种陷阱的体现。须知,即使在知名大公司中,也有三分之一的人不称职。
误区三:感情锚固
感情锚固与先入为主有相似之处。在招聘面试与人事决策中,感情锚固表现为面试官用自己熟悉的人作为参照来判断应聘者,而不考虑应聘者自身的优点和职位的要求。感情锚固让人们无法看清实际环境和他人。感情锚固与记忆的遗忘曲线相关,在有众多应聘者的一系列面试中,第一个和最后一个应聘者会得到面试官更多的关注,而那些被排在中间的应聘者,往往会被面试官在潜意识中打包成了「中等」人选。
误区四:相似效应
相似效应是指面试官将自己的个性特征和价值观当作组织的价值观,并选择那些和他们相似的应聘者。如果面试官经常使用这种方法,组织很快就会形成一支「克隆人部队」,不利于组织多样化。有研究表明:面试官更有可能对那些与他们有着相似人口统计学特征的人给予积极评价,如出生地区、宗教信仰、受教育程度。
误区五:刻板印象
刻板印象,是指人们对某个事物或物体形成的一种固定的看法,并把这种看法推而广之,认为这个事物的整体都具有该特征,而忽视了个体差异。通常来说,那些属于人口统计学特征中的普遍群体,容易获得面试官的青睐。
大量证据表明,面试过程中面试官对女性应聘者的积极评价少于男性应聘者,尤其是在某些工作被默认为更适合男性的情况下,包括一些管理类岗位和技术类岗位。因为人们对女性的刻板印象是热情的、体贴的,而不是有竞争力的、有野心的。这种刻板印象显然不正确。
此外,面试官对应聘者的年龄、学历、毕业学校也容易产生歧视,认为年纪大的应聘者缺乏学习创新能力;低学历、毕业学校较差的人的智商与思维能力较差。其实事实却不完全如此。
误区六:羊群效应
在因群居而形成的人类社会关系中,人们往往倾向于随大流,从众心理和群体压力无处不在。在面试过程中,一些面试官会存在从众心态,如受职位较高或资历较深的面试官的影响做出相同的评价,或者与其他面试官保持意见一致而不敢发表自己的不同看法,这些现象将导致面试结果出现偏差。也许某位面试官质疑或担心的因素,恰恰是应聘者的软肋。
那么,在进行面试评价时,面试官需要遵守以下六个原则。
原则一:不要被简历忽悠了
简历并不能全面反映应聘者的真实情况。例如,应聘者的简历上写的是名校毕业或知名企业的工作经历,但应聘者的真实水平如何,还需要面试官作进一步核实。例如,应聘者的简历上写的是精通Java语言,到底他精通到什么程度,面试官只有通过面试才能大致了解。越是在简历上把自己写得特别优秀的人,面试官越要去验证。
原则二:不要对应聘者有任何假设
在面试过程中,面试官要想方设法发现应聘者的问题,给面试评价提供有效的判断依据。有些面试官看到应聘者有多年工作经验,就假设他们在某个方面是合格的;还有的面试官看到应聘者在回答某些问题时口若悬河,就假设对方口才好、有水平,而放弃了追问细节的机会。录用一个不合格的人,不仅对公司不负责,也对应聘者不负责。
原则三:不要答案,要过程
面试官要设计一些题目考察应聘者,特别是对于技术类型的面试,进行笔试是很有必要的。但是,面试官要关注的不是应聘者的答案,而是他们怎样得出答案。微软、谷歌等公司推出的开放式问题,目的就是观察应聘者如何解题。面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。应聘者暂时不知道知识点没有关系,他们可以通过学习得到,而解决问题的方法则不是那么容易学到的。
原则四:不要放弃细节
无论是简历,还是应聘者在面试时作的介绍,都是应聘者事先准备好的。要想判断应聘者的真实水平,唯一的办法就是追问细节。面试官要注意,追问细节的目的不是拷问对方,而是了解应聘者对某方面的理解是否源于自己的真实经历,某些说法是否可信等。例如,不少应聘者表示自己的优点是学习能力强,然而当面试官问到他们最近读了什么书、看了什么文章或学到了什么东西时,他们却支支吾吾地说不清楚。
原则五:不要因为急于用人而随意降低标准
很多面试官因为急于用人而降低了招聘标准,把一些不符合岗位要求的人招了进来,结果反而造成了更大的麻烦。马云说得好:「招人要慢,开人要快。」特别是对于核心岗位来说,面试官要坚持宁缺勿滥的原则,如果应聘者不符合要求,就坚决不予录用。
原则六:不要把决定权留给下一个人
通常一家公司招聘一个人要经过多轮面试,最终结果往往需要大家讨论,或领导拍板。有些面试官认为自己只是一个环节,决定权在后面的人手里。这种心理会在很大程度上影响面试的效果。无论最终结果是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的观点和依据都很重要,否则为什么安排你去面试呢?备案号:YXX1M9lBKA1HNvYNDbfrON9
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